签了竞业协议怎么跳槽 高管跳槽自由？不存在的！论竞业协议的那些事

525万，这是跳槽的违约金。

联想前高管常成因为跳槽，和老东家打官司。10月9日，经劳动仲裁，长城应支付竞业限制义务违约金525.2810万元，继续履行竞业限制义务。

近年来，越来越多的企业要求员工签订“竞业限制协议”。围绕这个协议也有很多争议。

工人认为报酬太低，无法谋生；签了竞业限制，工资慢慢涨。

企业也“苦”:员工偷偷和竞争对手一起上班，取证太难；经过近一年的诉讼，没有办法限制员工上班。

什么是竞业限制？竞业限制协议该不该签？什么样的竞争限制是合理的？劳动者如何维护自己跳槽的自由？企业应该如何保护自己的竞争优势？

自由跳槽？

早在十几个月前，常成就已经跳槽了。2019年的最后一天，长城微博宣布，已经离开工作了19年的联想。他仔细列出了自己从2000年到2019年每年参与的项目。并说:“感，谢，感激”。

联想集团也温情地表示:长期奋斗在竞争激烈的手机一线，因个人健康原因提出离职，希望多照顾家庭。

仅仅过了两天，和谐就被打破了。

2020年1月2日，元旦上班第一天，雷军在微博上宣布，常成为小米集团副总裁，负责手机产品策划。定期转发并说:“官方公告，2020年第一天为梦想努力！激动又激动。”

当天晚上，联想集团向多家媒体透露了频繁跳槽的消息:公司和所有高管都签署了竞业禁止条款。如有违约，公司将在法律框架内寻求妥善解决问题的办法，共同打造尊重合同精神的空人才流动空间。

6月，联想集团开始提起仲裁，此案在北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会进行了数次审理。据常成说，竞业限制协议不是我签的。而且还说联想集团用来比较笔迹的相关文件不是我签的。鉴定机构将常成的签字材料在工商部门的档案中转移到9月中旬，鉴定结果公布:确实是常成本人的签字。

这个裁定意味着，定期出差不仅要支付违约金，还不能继续在小米工作。但裁决一出，常成就委托律师向法院提起诉讼。根据法律规定，该裁定在诉讼期间不能生效。

虽然尘埃尚未落定，但联想集团公开表示欢迎裁决结果。坚信法治和裁决所体现的契约精神。但新东家并没有退让，立即“支持”:雷军高调公布了15支高层管理团队名单，常成位列其中。

两家公司之间的火药味越来越浓。由跳槽引起的诉讼涉及两家公司和一名高级管理人员。那么，竞业限制是什么呢？为什么有财务自由的高管不能自由跳槽？

2008年，我国《劳动合同法》颁布，对竞业限制有了比较明确的规定。“对知悉本单位商业秘密或者对本单位经营有重大影响的劳动者，劳动合同终止后，不得在生产类似产品、经营类似业务或者有其他竞争关系的用人单位工作，也不得生产类似产品或者经营与原单位有竞争关系的类似业务。”

也就是说，知悉商业秘密或者对企业经营有重大影响的员工，在离职后一定时间内无法在有竞争力的单位工作，也无法通过创业与原单位形成竞争关系。劳动者违约，不仅需要支付违约金，还需要继续履行竞业限制义务。

然而，为了保护工人，企业还需要遵守相关限制:

首先，竞业限制协议仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。俗称“两高一密”。

其次，竞业限制的最长期限不能超过两年。在限定期限内，单位需要向劳动者支付赔偿金。

三、竞业限制期间，单位单方面要解除协议的，需要额外支付劳动者三个月的赔偿金。

近年来，不竞争案件数量呈上升趋势，互联网科技公司是高发场所。

“工业革命时代以来，企业的发展依赖于资本、机械、工厂和设备，员工都是工厂流水线上的工人，具有很高的可替代性。然而，在互联网时代，人已经成为企业的核心，也是商业秘密的载体。近年来，新的互联网行业风起云涌，竞争激烈。为了避免因员工离职而导致商业秘密泄露和竞争优势降低，许多企业开始利用竞业限制来限制人才流动，“竞业限制”的专业条款逐渐进入公众视野。”奥罗拉律师事务所高级合伙人周丽霞说。

据统计，2014-2018年，北上广、江浙三省发生的竞业禁止案件占总数的41.88%。另外，竞业禁止案件密度最高的是北京市海淀区。因为在这里，“中国硅谷”——中关村科技园区聚集了大量以互联网企业为代表的高科技企业。

滥用竞业限制

近年来，因竞业限制导致的高额赔偿案件频繁被搜索。

2018年8月，腾讯前R&D高级人才徐振华获得腾讯赔偿1940多万元，创下此类案件最高赔偿纪录。在腾讯任职期间和离职后，徐振华成立了一家公司，开发各种类似腾讯游戏产品的游戏，其中一款与王者荣耀高度相似。

2018年6月，百度前员工李成钢因涉嫌泄露百度商业秘密而登上今日头条。被判返还从百度获得的竞业限制赔偿和违约金共计83万元。

大师兄混沌采访了一批互联网行业人员，受访者表示:签订竞业禁止协议已经成为互联网公司的常规操作。然而，在实践中，存在许多问题。

首先是人员范围。现在的竞业禁止协议并不仅限于“老大哥”，很多普通员工都说已经“签”了竞业禁止协议。

毕业两年的吴波是一家互联网公司的程序员，属于初级技术人员。他加入公司时签署了一份不竞争协议。“入职手续当天，HR递给我们一叠文件，包括劳动合同、保密协议、竞业限制协议。大家都以为是例行操作，没人问竞业限制要不要签。其实那样的话，养它可能也没用。”

另一家主要互联网公司的高管张勤也被要求签署一份竞业限制协议。“互联网公司的人一般都会签。不多想就签。”

这种情况不是偶然的。

2019年底，网易前员工爆料公司存在大范围竞业禁止。被辞退后被迫开始竞争，赔偿很低，很难还房贷。

2018年，一个博主爆料:“某电商巨头最近的流失率太高，人力出了馊主意。P5以上，竞业限制条款完全激活。离职要签字，公司决定是否执行。”

据报道，P5在这家公司只是一个普通的经理。

除了扩大人员范围，竞业禁止协议中圈定的“竞争性企业”也让大家头疼。

据吴波称，几乎所有大型互联网公司都在他签署的“竞业限制协议”中列出。如果这个协议在离职后生效，基本就是离开互联网行业。

博主公布了公司的竞业限制协议，将企业限定在一整页。随着竞业限制人员范围的扩大，竞业限制企业过多，这种竞业限制协议是否合理合法？

我国《劳动合同法》规定，竞业限制人员仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

2020年初，人民日报发表评论:不要让“限制竞争”变成“限制就业”。指出部分用人单位滥用竞业限制，将普通劳动者随意纳入限制范畴，不仅侵犯了劳动者自由择业的权利，也影响了劳动力资源的正常流动。

为什么这些不合理的竞业限制协议能“困住”工人？

《人民日报》指出，部分劳动者法律意识淡薄，不了解相关法律法规，对损害自身权益的竞业限制协议浑然不觉。也有一些劳动者明知协议中的竞业限制条款不合法，却在现实的压力下选择被动接受。

1.报酬太低了

北京中盾律师事务所高级合伙人孙传明代理过多起竞业禁止案件。他发现工人在不竞争中有许多困难。

“竞业限制协议通常在员工入职时签订，离职时由公司决定是否入职。在这个过程中，劳动者是弱势群体。入职的时候公司给了一堆合同和协议，一般都是空起草的，很难修改。工人面临的是:签约受限，不签约就不能进入工作。”

另外，竞业限制的补偿还是偏低。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，赔偿金不得低于劳动者离职前12个月工资的30%。但员工的薪酬构成可能是底薪加绩效。有些企业以基本工资为基准计算薪酬。这个很低。有些岗位，工资总额可能一两千，但底薪3000再乘以30%，很低，最终可能按照最低工资发放。”

北京市中级人民法院曾经接到过一个极端的案例，一个劳动者的竞业限制补偿每月只有100元。

报酬如此之低，以至于受竞争限制的员工无法利用自己的技能努力工作和生活。

“大多数工人一生中可能只有一项技能。如今，许多企业已经吸引了广泛的竞争对手。事实上，工人基本上不能在同行业的公司工作，所以他们不能使用他们擅长的技能，他们的生活状况会更糟。毕竟让一个人短期内转行是不现实的，比如让程序员转行做HR、销售或者其他工作，两年后再回到原来的岗位。”

2.同工同酬

在孙传明处理的案件中，竞业限制协议也带来了同工同酬的问题。有些企业会觉得签了竞业禁止协议的员工不容易跳槽，所以工资很低。

吴明是一家公司的高级搜索引擎工程师，月薪只有5000元，而其他没有签订竞业限制协议的同事，同样职位的工资是3万元。“我做和我一样的工作，没有工作好的人。为什么我的工资是数倍？”吴明无奈跳槽，因为在竞业禁止期间被判向公司支付10万元违约金。

企业的困难

员工有困难，企业也有自己的困难。

1.官司太长，限制不了员工

周丽霞说，在过去两年里，这几乎形成了一种趋势:在竞业禁止协议中，企业将试图尽可能多地圈定竞争对手的范围，这可能会过度限制工人自由选择工作的权利。但企业置身于新的互联网生态，创业公司盘根错节，股权结构日趋复杂，也是一种无奈之举。

因为在仲裁和诉讼期间，由于案件没有最终判决，原单位不能禁止员工在新单位任职。在此期间，即使劳动者确实违约，也可以继续公开违约。

“一般来说，竞业禁止的案件将进行60天的劳动仲裁。一审可以6个月，二审3个月。如果中间需要笔迹鉴定，需要3个月才能得到鉴定结果。此外，在实践中，准备起诉材料的时间和法院准备开庭的时间通常较长，很容易拖延一年以上。有些案件拖了两年的竞业禁止期。事实上，限制员工与竞争对手合作是不可能的。最后也只是违约金的问题。”

因此，企业会希望尽可能缩短审判时间，以减少自己的损失。在审判过程中，判断新单位与原单位是否存在竞争是关键环节。为了节省论证时间，许多企业在起草《竞业限制协议》时，都将竞争对手列得很清楚、很广泛。这样，在审理过程中，可以直接参考原协议的内容。

2.取证太难，还用私家侦探

此外，员工再就业是隐蔽的，企业很难取证。

常见的取证方法是通过宣传册和广告了解员工是否在新单位工作。

此外，员工的“五险一金”缴纳记录和个人所得税代扣记录可在原单位掌握初步线索后，由仲裁委员会或法院进行调查获取。

如果怀疑某员工离职后已经创业，可以从网上查询工商登记信息，看看股东名单中是否有该员工。

但实际上，已经签订竞业限制协议的员工是不会让自己出现在新单位的公开信息中的。“五险一金”也可以非常规操作，不会在新单位缴纳。

离职员工也可能以亲戚的名义成立公司，不会出现在股东中。

在许多情况下，原单位可能无法收集到有效证据，即使它发现员工被竞争对手雇用。对于那些不得不被限制的员工，企业绞尽脑汁:装快递员送快递，装业务员谈生意。

有的企业给员工发快递，写地址的新公司会保留我的签名证明。如果担心快递员会被前台收走，有的企业还会派人冒充快递员，给员工打电话，在电话里确认公司地址，保留电话录音。

其他企业冒充业务员，以商务谈判的名义给新公司打电话确认员工是否在这里工作。

甚至还有公司使用私家侦探。

周林跳槽后，为了避免被原公司发现，进出公司时总是戴着口罩和帽子。夏天，天气一热，周林就受不了。他以为戴了几个月了，应该没事。但在短暂放松警惕后，他在新公司大楼前被清晰拍到。老东家向法院提交了照片作为证据，周林从未辩驳。直到现在，他都不知道自己是怎么被拍到的，也不知道自己以前是怎么把自己拍得这么清晰的。

员工的策略在不断演变。

如今，随着网络通信的发展，一些员工只要有一台电脑就可以在家工作，而不是新公司的办公室。

有员工提前查询过企业的运营情况。他们会把快递送到家里，永远不会收到公司的任何东西，包括所有的贺卡、礼物、鲜花等。

更何况全公司除了直接领导没人知道他的真名。人们只叫他的英文名。

双刃剑:如何平衡“跳槽自由”和“公平竞争”

竞争限制保护企业商业秘密，维护市场公平竞争秩序。但这是一把双刃剑。如果使用不当，很容易使企业和工人失去平衡。

孙传明说，非竞争限制用得越多越好。如果被滥用，不仅会损害劳动者自由选择工作的权利，还会增加企业的经营成本。

“大多数企业都非常重视竞业限制，认为限制员工跳槽肯定对自己有利。但在实践中，盲目扩大竞业禁止的范围，很可能会导致企业的无用功——协议是签了的，但能否执行则是另一回事。竞业禁止协议生效有两个条件。首先，主体是‘两高一密’人员。其次，企业按照法定标准支付了赔偿金。如果签订无效协议，进入诉讼阶段，公司会浪费时间和精力，有的还得赔偿员工。”

企业和员工在签订和执行竞业限制协议时，必须遵守相关法律法规。

“目前我国关于竞业限制的法律规定相对较少，不系统。”

《劳动合同法》中有两个关于竞业限制的规定。第二十三条规定，用人单位支付经济补偿金的，劳动者应当支付违约金。第二十四条规定竞业限制期限为2年，竞业限制的对象仅限于高管人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

最高法院发布司法解释四，新增五项内容。第六条规定，没有约定补偿的，按照离职前十二个月平均工资的30%确定补偿标准。第7条规定，有支付赔偿的协议。第八条规定，单位三个月不支付赔偿金的，劳动者可以解除竞业限制协议。第九条规定，在竞业限制期限内，单位可以单方面解除协议但赔偿3个月。第十条规定，劳动者即使支付违约金，也应继续履行竞业限制义务。

有法人认为只有这七条规定比较薄弱，缺乏实施竞业限制的细节。比如竞业限制违约金应该如何调整？竞业禁止的对象能否扩大到“两高一密”人员的亲属？竞业禁止期间，劳动者是否有义务报告就业情况？如果没有，是否推定为违约？在这些问题上，安全操作是劳资双方在竞业限制协议中明确约定。

在世界范围内，各国对竞业禁止有不同的规定。

起初，英国认为竞业禁止协议无效，认为它限制了工人的自由就业和人力资源市场的发展。近代以后，英国发生了变化。竞业限制协议在一定条件下得到认可，包括:协议内容合理，协议不侵犯社会公共利益。

美国是一个联邦国家。目前，国家没有统一的不竞争法律法规。然而，各国的法律法规认为，竞争限制阻碍了人力资源市场的流动，阻碍了员工或劳动者知识和技能的发挥。竞业限制协议的效力是有条件承认的，但用人单位应对协议的合理性和合法性承担举证责任。

在德国，如果雇员在终止雇佣关系的一个月内书面通知雇主他不再受竞业限制协议的约束，该协议将自动失效。但是，有两个例外。第一种情况，如果因员工过错导致劳动关系终止，竞业限制协议仍然有效。第二种情况，如果用人单位做出书面承诺，员工离职后，在竞业限制期内全额支付工资。然后，员工仍然受到竞争限制。

竞业限制中的坑

从上面可以看出，在签订竞业限制协议的过程中，企业和劳动者都遇到了各种各样的问题。为了避免频繁掉坑，混沌哥特意让孙传明给大家总结一下注意事项。

竞业限制协议一般涉及三方，即员工、原单位和新单位。这三方角色不同，防范措施也不同。

全体职员

1.“竞业禁止协议”通常在雇佣时签署，它可能夹在一堆文件中间供你签署。请看清楚，知道自己签了什么。

2.离职时，由你公司决定竞业限制协议是否有效。如果生效，你要同意赔偿。如有终止，单位应书面通知你。

3.如果你已经进入竞业禁止期，原单位应按月向你支付赔偿金。根据法律规定，薪酬不得低于离职前十二个月平均工资的30%。

4.如果你的老雇主三个月没有向你支付这笔赔偿金，你有权单方面解除竞业限制。

5.竞业限制补偿必须在离职后的竞业限制期内支付。老雇主把钱“包含”在工资里，既不合法，也不合理。

6、我国《劳动合同法》规定，竞争限制仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他有保密义务的人员。如果你确定自己不属于这三类人员，你就被竞争限制困扰了。请咨询律师，勇于捍卫自己自由选择和工作的权利。

原始单位

1.竞争协议仅限于“两高一密”员工。如果竞争限制扩大到普通员工，你很难获得法律支持，但会增加公司的运营成本。

2.竞业限制期限最长为两年。请注意，它是从出发时间开始计算的，而不是从签署日期开始计算的。请在协议里说清楚。

3.在签订竞业限制协议时，如果不明确告知员工协议内容，而是在一堆文件上签字，如果进入仲裁或法院，就会成为对你不利的影响因素。

4.员工离职时，如需解除竞业限制，记得书面通知并保留收据。如果在进入非比赛期之前不记得解除，就要给员工额外支付三个月的赔偿金。以前也有类似的案例:员工离职后没有找到工作，而是向公司要求赔偿。

5.如有必要启动竞业限制，给予员工合理补偿。同时需要注意的是，可以约定员工定期报告就业状况，返还社保记录，或者通过其他方式尽量避免员工隐性就业的问题。

6.在竞业限制协议中，具体违约金额要尽量约定清楚，如果你只是一般约定:“赔偿企业造成的损失”。一旦发生纠纷，损失难以估计，最终赔偿金额大多由法官决定。

新单位

1.新员工入职时，必须做背景调查，确认是否签订了竞业限制协议。

2.如果担心背景调查不足，可以和员工协商签订承诺书。如有争议，如需承担连带责任，可根据承诺书向员工索赔。

3.如果你真的想要这个人，明知已经签了竞业禁止协议，还是要挖出来，那就算了。